GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

Hacia una organización inteligente y humana.
El salto del conocimiento aplicado a la tierra y los instrumentos tecnológicos, en los primeros momentos de la historia productiva, colocó a su generador, el “ hombre productivo”, en una condición de sujeto y a su vez de recurso. Con el advenimiento de la sociedad administrada por el conocimiento , el hombre a finales del siglo XX e inicios del siglo XXI se ve involucrado en un contexto de sociedad instruida , en la cual su aprendizaje constituye el instrumento de defensa y seguridad vital más importante para orientarse a sí mismo en el sistema social de organizaciones.

El conocimiento como base para la tecnología es al mismo tiempo un mecanismo de interacción y de aislamiento. Sólo cuando el ser humano experimenta la distancia de los demás, su desconexión comienza a ser percibida como el malestar de incomunicación con el otro.
No basta con incrementar los conocimientos para ejercer una buena administración, es necesario sentir que ellos son pilares para especializar a las organizaciones y a través de ellas, cumplir con una misión social.

Si bien el mundo industrializado ha alcanzado un cambio trascendental en el desarrollo del conocimiento, por sí mismo no constituye una sociedad del conocimiento, pues este concepto se resiente en el contraste de lo que la sociedad hace con el conocimiento que posee.

La información y la comunicación constituyen un pilar fundamental del conocimiento .Pero no basta con que el individuo o la organización incrementen su información, si ésta no es probada por la experiencia sensible de los individuos con el fin de reconocer su valor y pertinencia en el sentido de dirección de su vida a una misión social.

Es igualmente considerable la importancia de la administración del conocimiento en el uso del poder .De ello depende la especialización en la toma de decisiones y la capacidad y habilidad de los gestores para incrementarlo con base en la socialización en el sistema humano.

El conocimiento por si mismo no genera valor; debe ser concatenado en un proceso de transformación y valorización humana.

El talento, identificado con la capacidad y habilidad para administrar el conocimiento, sólo se potencia con base en la mayor optimización de lo que se sabe. Igualmente, es necesario desplegar las potencialidades en habilidades que deben ser aplicadas a los procesos en busca de la realización de competencias.
De lo anteriormente expresado, es un preámbulo de lo que Arelly Caro Fernández, plasmó en su libro, Gestión Humana: La imagen del servicio, en uno de sus capítulos titulado, “La sensibilidad humana en la gerencia del conocimiento”.
Es importante recalcar que en toda organización dónde además de la infraestructura como componente primordial para el funcionamiento, es aún más importante el recurso humano lo que se conoce como “capital intangible”, este es el órgano motor , cumplidor de metas , hacedor de ideas y el capacitado para enfrentar riesgos y responder a ellos eficiente y eficazmente, aunque sea tomando decisiones que hubiesen sido rechazadas en un a época pero que hoy día se aplacaría a las necesidades de la organización.
En la historia de la administración científica de las organizaciones, se trae a colación los estudios que hizo el señor Frederick Tylor .Los planteamientos de Taylor evidencian que todo lo que signifique iniciativa y elaboración intelectual se concentra en el sector que el denominó de dirección, negando al operario cualquier actividad que pueda requerir un poco de creatividad, siendo ésta un elemento básico para la generación de conocimientos en la organización. La dirección propuesta por Taylor, coarta totalmente las potencialidades innovadoras del trabajador, debido al meticuloso registro de tiempos y movimientos que sólo se ocupaban de la transmisión de conocimiento explícito que el programador considerara importante.
Taylor establece como única forma de aprendizaje organizacional la fragmentación de tareas sin tomar en cuenta el conocimiento y las destrezas de los trabajadores y otros elementos como las relaciones con los clientes y la motivación del empleado. Esta excesiva división de las tareas excluye la posibilidad de: utilizar las experiencias y los juicios de los trabajadores como fuente de conocimiento que pudieran mejorar sus prácticas de trabajo y fomentar el aprendizaje individual y organizacional.
Este autor colaboró en la concepción primaria de una teoría de la administración pero no focalizó el poder que puede ejercer la manifestación humana dentro del entorno organizacional y más aún dentro de la generación y distribución de conocimiento sustentable.

Por otra parte el pensamiento de Henry Fyol, se sustentó en principios que podían aprenderse y enseñarse .Su esquema básico se sustenta en seis categorías administrativas básicas y esenciales en todo tipo de organización a la par de catorce principios referentes a la gestión que contribuyen a guiar el pensamiento de la gerencia en la resolución de problemas administrativos. Fyol aportó también dos componentes nuevos a la teoría de la organización: ésta es vista desde dos organismos, uno “material” y otro “social”, siendo este último aspecto relevante para estudios posteriores ya que determina el “valor” del personal en las empresas.

Una perspectiva trascendental del enfoque de Fyol, a diferencia del taylorismo, ha sido la de observar a la organización como un todo y no solamente como una planta de producción donde el hombre se mecaniza; por este motivo, enfatiza más en el ejercicio de su racionalidad para producir desde esta capacidad.
En otra perspectiva , Mary Parker Follet, sentó las bases para los estudios de la dinámica de los grupos , gestión de conflictos y procesos políticos en las organizaciones .En este enfoque se destaca la importancia del conocimiento en el manejo de las relaciones y los factores psicológicos y sociales que influyen en el ser humano.
Este enfoque conductista aportó nuevos elementos para ver a la organización como un sistema social en el que no sólo ven al hombre como gestor de producción sino que también toman en cuenta sus necesidades, emociones y pensamientos.
“ Un individuo es el que crea la obra de arte , el que adopta una filosofía política , el que arriesga las ganancias de su vida en un nuevo negocio, el que inspira a un colega a un miembro familiar para que triunfe, el que emigra a otro país, el que tiene una experiencia espiritual trascendental . Un individuo, hombre o mujer , es el que se cambia a si mismo antes de intentar cambiar a la sociedad. Los individuos pueden provocar el cambio mucho más eficazmente que las instituciones”. Naisbitt, John, Megatendencias 2000, diez rumbos para los años 90, Bogotá. pp 283.

La Gerencia del conocimiento nace a partir de la concepción de que él capital humano o intangible es un recurso aún en proceso de exploración, es decir , los empleados de las organizaciones tiene en sus manos la potestad de hacer de una empresa un caso de éxito o no, un nicho productivo, diligente y asertivo, todo es cuestión de preparación y capacitación intelectual y a su vez saber propagar dicho conocimiento a todos los empleados de acuerdo a sus necesidades .
“Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.” Por Poul Lefrere y Geoff Jones.
Ann Macintosh propone: “ La Gerencia del Conocimiento envuelve la identificación y análisis del conocimiento tanto disponible como el requerido, la planeación y control de las acciones para desarrollar activos de conocimiento con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales.”
Bill Gates la define de la siguiente manera: “ la Gerencia del Conocimiento… no es un producto de software o una categoría de software. La Gerencia del Conocimiento ni siquiera comienza con tecnología. Comienza con los objetivos y procesos del negocio y con el reconocimiento de la necesidad de compartir información. La Gerencia del Conocimiento no es mas que administrar los flujos de información para dar la información correcta a la gente que la necesita, de tal manera que pueda usarla rápidamente.”
Estas definiciones reconocen en el conocimiento un recurso importante que debe adquirirse, clasificarse, conservarse y explorarse para lograr los objetivos de la organización y hallar nuevas oportunidades. También coinciden en que la Gerencia del Conocimiento es un proceso, el cual debe formar parte de las actividades cotidianas de una organización.

Entre los objetivos que busca la gerencia del conocimiento o el Knowledge Management como también es conocido, se plantea unos objetivos base, así lo establece Salazar (2000) :
• Formular una estrategia de alcance organizacional, para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento.
• Formular e implantar estrategias relacionadas con el conocimiento.
• Promover la mejora continua de los procesos de negociación, haciendo énfasis en la generación y empleo del conocimiento.
• Monitorear y evaluar los logros obtenidos como consecuencia de la aplicación del conocimiento.
• Reducir los tiempos necesarios para el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los ya existentes y del tiempo necesario para la solución de problemas.
• Reducir los costos relacionados con la repetición de errores.

Es un error pensar que la centralización del conocimiento, hace a un empleado más valioso que otro , éste por tener ciertas habilidades que sus compañeros no poseen, se cree indispensable para la empresa ,esas preconcepciones se han ido cayendo. La cultura del egoísmo, de los feudos infranqueables y del individualismo, a decir de Benavides, “(...) tendrá que ser reemplazada con la del libre flujo del conocimiento y la orientación a la innovación”. (2001). BENAVIDES, Efraín (2001

Es allí donde parte el principio de gerencia del conocimiento, mantener un flujo constante de comunicación y orientación tanto con agentes externos e internos a la organización, ligado a esto valerse de los dos tipos de conocimientos, uno es el Tácito que puede ser transferido mediante conversaciones informales entre compañeros o a través de una instrucción personal, incluye altas dosis de intuición, creencias, valores e instintos. El otro tipo es el Explícito que es definido como aquel que puede ser capturado físicamente, puede ser codificado o almacenado electrónicamente e implica hechos, ideas, teorías, rutinas, manuales e instructivos. Este cubre el veinte por ciento restantes.

Las organizaciones como sistemas abiertos de flujo de información ascendente y descendente ,son forjadoras de culturas organizacionales participativas. Es esto precisamente lo que busca la gerencia del conocimiento, mantener a todos los empleados de una organización al tanto de todo lo que sucede y precavidos a recibir cualquier tipo de instrucción o capacitación así como también prestos a brindar sus conocimientos en pro del desarrollo de las metas organizacionales.

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